Эффект Даннинга-Крюгера

Немного истории.
В 1999 году Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер провели исследование и выявили, что люди с низким уровнем знаний часто не осознают своей некомпетентности. Для этого им просто не хватает базовых знаний, чтобы объективно оценить себя. А вот компетентные люди, напротив, склонны недооценивать свои способности, считая, что “это и так все знают”.

Основные признаки “всезнайки”:
- Держится самоуверенно.
- Слишком быстро отвечает на вопросы, не задумываясь.
- Переоценивает свои знания.
- Не смущается сложными вопросами, даже если не знает ответа.
- Игнорирует замечания и конструктивную критику.
- Неадекватно воспринимает обратную связь.

Что важно знать об этом эффекте?

1. Феномен “невидимого невежества”. 
Люди не осознают, насколько они некомпетентны, так как для этого нужно хотя бы базовое понимание темы.

2. Обратная сторона “синдром умного неудачника”. 
Компетентные специалисты могут недооценивать себя, считая свои знания обычным делом.

3. Связь с социальными медиа. 
Интернет усиливает эффект: прочитав пару статей, люди начинают считать себя экспертами.

4.Ошибки в профессиональной среде. 
Уверенные в себе, но некомпетентные сотрудники могут получить позиции, для которых они не подходят, из-за своей активной позиции.

5. Потенциал исправления. 
Когда человек начинает учиться и получает конструктивную обратную связь, эффект уменьшается, и самооценка становится более адекватной.

Какие вопросы задавать на интервью, чтобы выявить “Наполеона”:
 Расскажите об успешных проектах на прошлом месте работы.
 Какая была ваша роль в этих проектах?
 Назовите навыки, которым вы научились у коллег.
 Кто был вашим наставником, и чему вы у него научились?
 Допускали ли вы ошибки в проекте? Приведите пример.

Эти вопросы помогут увидеть не только профессионализм кандидата, но и его способность признавать ошибки, учиться на них и быть открытым к развитию.

Как работать с эффектом в команде?
Чтобы в компании было проще справляться с сотрудниками, склонными к эффекту Даннинга-Крюгера, важно:
- Определять профиль сотрудника при найме.
- Уделять внимание soft и hard навыкам.
- Разрабатывать четкий план адаптации.
- Проводить регулярное обучение и развитие.
- Организовывать встречи 1:1 для конструктивной обратной связи.
- Создавать культуру свободы слова.
- Балансировать роли в команде.
- Публично поддерживать наставников и руководителей.

Работа с “всезнайками” требует времени и внимания, но при правильном подходе такие сотрудники могут стать ценным активом для компании.

Факт на подумать:
Ошибки - это не провал, а инструмент для роста. 
Но чтобы превратить ошибку в урок, человек должен научиться видеть свои слабости. Именно в этом HR и руководители могут помочь сотрудникам.